ORGULLO 2020

Víctimas de la “homofobia liberal”: cuando las personas LGBTI vuelven al armario en su trabajo

  • Según un estudio, solo el 55% del colectivo LGBTI+ con hijos se siente cómodo hablando de ellos en el trabajo
  • Deciden no hablar abiertamente de sus parejas o familias para “evitar chistes, burlas o insultos” o porque piensan que pueden ir en detrimento de su carrera laboral

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El pasado miércoles, el cantante Pablo Alborán anunciaba en su Instagram que es homosexual. Muchos medios de comunicación lo interpretaban como una “confesión” por no haberse pronunciado antes explícitamente sobre su orientación sexual. Pero no solo ocurre en la música. El 72% de las personas LGBTI+ vuelve al armario cada día en su trabajo.

La cifra sale de una investigación realizada por el Proyecto Europeo ADIM, elaborado por los gobiernos de España y Portugal y por la Universidad Complutense de Madrid. En el análisis han participado 16 empresas y 8 universidades públicas. La mecánica ha consistido en distribuir un cuestionario que han 8.557 empleados, de los que 1.147 eran personas LGBTI+. De sus contestaciones se desprenden conclusiones preocupantes. Muchos trabajadores deciden no hablar abiertamente de sus parejas o familias para “evitar chistes, burlas o insultos” en la oficina o porque piensan que pueden ir en detrimento de ascensos, subidas salariales o del despido en los casos más extremos.

“Si eres LGTBI muchas veces no hablas con tanta libertad para evitar rumores, etiquetas o que cambien la evaluación profesional. Es el miedo a que ya no seas la directora de marketing y seas la lesbiana de marketing”, ejemplifica Ignacio Pichardo, investigador del estudio y profesor de la Universidad Complutense de Madrid. Pese a que la encuesta se ha hecho en dos países con leyes que protegen los derechos LGTBI, sigue habiendo un porcentaje de personas con actitudes “abiertamente LGTBIfóbicas": “Cuando llegas a un trabajo no sabes si te vas a encontrar con la mayoría de respetuosos o con esa minoría. Ante el riesgo de no saberlo, te callas”, asevera el investigador sobre el uso del silencio como mecanismo de protección.

"Es lo que denominamos microhomofobia o lgtbifobia de baja intensidad, que viene a ser cuando un compañero de trabajo hace un comentario salido de tono. Estos mensajes que lanzamos, muchas veces de forma inconsciente, hacen que el profesional que es LGTBI+ no dé el paso a hablar con normalidad de sus relaciones personales al igual que si hacen el resto de compañeros", explica Miguel Garzón, director en España y America Latina de myGWork. Hasta el 26 de junio han organizado el encuentro WorkPride, para impulsar la inclusión LGTBI+ en el ámbito del empleo. Eso sí, será a través de la plataforma Zoom.

Esto se traduce en que estas personas evitan hablar en su entorno laboral de sus parejas, de sus planes fuera del trabajo o de su familia. Solo el 55% del colectivo LGBTI+ con hijos se siente cómodo hablando de ellos, con todo el trastorno vital que supone no poder comentar con los compañeros que hay que llevar al niño al médico, ir a recogerle al colegio cuando tiene fiebre o intentar conciliar el trabajo y el hogar. Gays, lesbianas o trans sufren lo que los autores del estudio han llamado “homofobia liberal”: la reducción de la diversidad sexual y de género a la estricta esfera de lo privado.

Pero el silencio tiene consecuencias. La primera, que estos ciudadanos ven coartado el derecho al libre y pleno desarrollo de la personalidad y al desarrollo profesional. “El ocultamiento ya te genera un estrés añadido”, asegura Pichardo sobre las estrategias que hay que desplegar para ocultar información o mentir a los compañeros. “Te resta energía de otro tipo de cosas”, concluye. Según el estudio, del total de las personas LGBTI+ que no habla sobre su orientación sexual en el trabajo, un 26% no es visible con ningún compañero, otro 26% solo es visible con alguno y un 20% con la mayoría. 

Lesbianas y trans, las peor paradas

Marina Echevarría ironiza con ser una “representante no representativa” de las mujeres trans. Ella es catedrática de Derecho y, por tanto, trabaja en la administración pública y en un ambiente de respeto a la legalidad. Lo tiene un poco más fácil que sus compañeras, al menos, en lo laboral. Inició su transición cuando ya era profesora y tenía un trabajo fijo, por eso, no se ha topado con una de las grandes barreras para un colectivo con unas altas tasas de paro: la entrada al mercado laboral. “Les dicen que no das la imagen que quiere la empresa. Muchos entornos empresariales no tienen ni protocolos. Cuando alguien que antes era Antonio ahora es María se crean tensiones, a veces, se llega al abandono del trabajo".

El estudio también revela que las mujeres lesbianas, bisexuales o trans son las más castigadas en el entorno laboral. Las primeras se invisibilizan, las segundas se ven demasiado expuestas. “Todo el mundo arrastra alguna experiencia de rechazo. Nadie quiere conflicto, solo vivir. Por eso hay un mecanismo de ocultación. De lo que no se habla, no se genera conflicto. Hay un riesgo sentido”, explica Echevarría. Para los empleadores y compañeros heterosexuales, a veces esos “chistes, risas o insultos” que generan incomodidad pasan desapercibidos. Otras veces, las personas LGTBI se convierten en víctimas de acoso o de despido.

Un mejor ambiente laboral

Muchas veces, los compañeros hetero no perciben un ambiente homófobo.  Por eso, "la figura del 'aliado' es vital, esa persona que sin ser LGTBI+ se vuelca en conseguir espacios más tolerantes, y deja de reír la gracia a ese compañero que ha hecho un comentario desafortunado", asegura el director en España y America Latina de myGWork.

De hecho, cree que aquellos compañeros que dan el paso de visibilizarse son un modelo para aquellos que no saben cómo abordar la cuestión: "Una vez que tienes ese ambiente, es importante transmitirlo hacia afuera, y que permita la captación de talento diverso", explica Garzón. Para facilitárselo a los contratadores, el proyecto ADIM ha desarrollado una guía que establece prácticas inclusivas en las empresas.

Potenciar la visibilidad tiene también beneficios para la propia empresa. El ambiente de trabajo es mejor y el equipo tomará decisiones más ajustadas a las demandas de una sociedad que es diversa: "Cuantas más diferencias (culturales, orientación sexual, género, generacionales, étnicas...) hay en un equipo, más puntos de vista se abarcan", explica Garzón sobre los beneficios de la diversidad en la toma de decisiones.

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