El acoso laboral a los funcionarios

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Imagen de archivo de Consuelo Rumí, secretaria de Estado de la Función Pública. / mpt.es

El acoso laboral, en el Estatuto Básico del Empleado Público, se tipifica como falta disciplinaria muy grave. La responsabilidad del acosador incluso puede ir más lejos después de la última reforma del Código Penal. El artículo 173 del Código castiga con la pena de prisión de seis meses a dos años a “los que en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan un grave acoso contra la víctima”. Falta o delito, el acoso en el trabajo, en sentido estricto, se distingue de otras conductas afines (que pueden ser mucho más graves y dañinas) por la violencia psicológica o moral ejercida contra la dignidad de la persona humillada. Si ésta última es un funcionario y pertenece a la Administración General del Estado le interesará consultar esta resolución de la Secretaria de Estado para la Función Pública, publicada el 1 de junio.  La norma citada es pionera en nuestro país al regular y difundir los protocolos de actuación oficial en estos casos.

Lo primero, las definiciones. ¿Qué es acoso laboral? Según la Secretaría que ocupa Consuelo Rumí, acoso laboral es “la exposición a conductas de Violencia Psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder –no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos-, con el propósito o el efecto de crear un ambiente hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo, suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud”. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (Criterio Técnico 69/2009) ha realizado un esfuerzo de desarrollo del anterior concepto jurídico indeterminado que precisa los contornos del acoso laboral. De esta forma, acosar es, por ejemplo, dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios asignados al trabajador o darle ocupación en tares inútiles o sin valor productivo. También insultarle, menospreciarle o reprenderle de forma reiterada delante de otras personas. No constituye acoso laboral, por el contrario, presionar al empleado para aumentar su jornada o para que realice determinados trabajos, o amonestarle sin llegar a la descalificación personal por no realizar bien el trabajo. Tampoco serían un supuesto de acoso las conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores o los actos cometidos en los conflictos colectivos, como las huelgas o protestas laborales.  

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En segundo lugar, las personas afectadas. El Protocolo será de aplicación a todo el personal de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ésta.

Por último, los procedimientos de actuación. El procedimiento se inicia por denuncia (la resolución incorpora como anexo un modelo, que deberá estar disponible en la intranet de cada Departamento) formulada por la víctima del supuesto acoso, por sus representantes legales o sindicales, o por las personas titulares de los órganos administrativos que tengan conocimiento de los hechos. La denuncia se presentará al titular de la jefatura superior de personal del organismo donde preste sus servicios el funcionario acosado, que lo remitirá, para su tramitación, a una unidad específica (si no se establece otra cosa, dicha unidad será la Inspección General de Servicios departamental). A la vista del informe de valoración inicial a cargo de dicha unidad, el jefe de personal antes citado archivará la denuncia o, si existen indicios claros de acoso laboral, ordenará la incoación de un expediente disciplinario, con la participación de un Comité Asesor, que elaborará otro informe (en este caso de conclusiones). Y vuelta a la mesa del precitado jefe de personal, que aplicará, si procede, las medidas correctoras de la situación. Si los hechos fueran constitutivos de un delito cometido por un empleado público, el omnipresente jefe de personal seguirá los procedimientos reglados que permiten el ejercicio de la acción penal.

¿Alguna crítica a todo lo anterior? A mi juicio, la resolución mencionada (que debe ser apreciada en todo lo que vale en su intento de poner freno al acoso laboral) es merecedora de algunos reproches, como:

1.- Su celo burocratizador y reglamentista. El procedimiento es complicado, da entrada a numerosos organismos de control, y crea figuras innecesarias como “el mediador” entre las partes. También echa mano del probable recurso a especialistas “externos” (en Ergonomía y Psicosociología Aplicada). Ya sabemos lo que suele ocurrir en estos casos…

2.- Su confusión esporádica sobre algunas conductas de acoso laboral. Por ejemplo, difundir rumores (de cualquier tipo) sobre el trabajo o la vida privada de un trabajador debería catalogarse, siempre, como acoso. La resolución sólo lo hace en el supuesto de rumores “falsos”, lo que parece una invitación a la injuria gratuita sobre la vida privada de las personas (sea verdadero o falso el rumor).

3.- Su justificación (supongo que inconsciente) de represalias. La resolución castiga “las represalias contra las personas que efectúen una denuncia, comparezcan como testigos o participen en una investigación sobre acoso, siempre que se haya actuado de buena fe. ¿Quiere esto decir que son válidas las represalias personales cuando no exista esa buena fe? ¿No sería más lógica la previsión de que, sin más, se incoe el oportuno expediente disciplinario a las personas responsables, como así se prevé categóricamente para las denuncias infundadas o falsas en un apartado anterior de la propia Resolución?

4.- El modelo de denuncia contiene como tipos de acoso algunas conductas –gravísimas- que poco tienen que ver con la definición (moral y psicológica) del acoso laboral. Es lo que ocurre con el acoso sexual, por razón de sexo o por razón de la orientación sexual. La resolución debería haber reconducido estas últimas conductas a la esfera penal, sin mezclarlas con el concepto de acoso en el trabajo que ella misma define.

3 Comments
  1. AlbertoB says

    El tema del acoso puede ser subjetivo. Pero cosas como dejar el trabajador sin trabajo o saturarlo, se podrían medir con un programa que mida la productividad, como WorkMeter, por ejemplo. Tanto el empleado como los responsables verán la productividad del empleado, si acaba las tareas o no tiene tareas asignadas. Así se evitarían muchos de estos problemas.

  2. Nira says

    El acoso laboral, realmente es un tema de polémicas y controversia para la clase dirigente, pero si que merma la productividad y afeacta la salud del trabajador, hablando de «Gestión Pública» se está institucionalizando en los paises carentes de desarrollo

  3. Marian says

    Sería acoso laboral, en la administración local, permitir a un ciudadano que iva en las mismas listas electorales que el partido que gobierna, humille constantemente a un trabajador, a voces delante de todo el mundo

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