La letra pequeña de los nuevos permisos de paternidad y maternidad

  • En marzo, se aprobó el decreto que equiparaba para 2021 el permisos de paternidad y maternidad a las 16 semanas, que fue muy bien valorado
  • Tras tres meses de aplicación, comienzan a surgir los primeros flecos sueltos

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El pasado marzo, el Gobierno aprobó el decreto ley de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato que incluía la esperada ampliación del permiso de paternidad hasta las 16 semanas en 2021. La medida fue muy celebrada, pero las prisas en la redacción han hecho que durante las primeras semanas, usuarios y asociaciones hayan detectado algunos puntos flacos. "Han pasado 3 meses y es el momento de empezar a denunciar el efecto desactivador de los permisos igualitarios mediante toda esta letra pequeña", asegura María Pazos, de la Plataforma por los Permisos Iguales e Intransferibles (PPiiNA)

La PPiiNA ya venía advirtiendo desde hace semanas sobre las consecuencias de la "letra pequeña" de los permisos de paternidad y maternidad. "El decreto, si bien formalmente establece permisos iguales, intransferibles y pagados al 100%, pone muchas trabas a los padres que quieren utilizarlos para cuidar a sus bebés a tiempo completo el mayor tiempo posible sin que esté la madre en casa, que es lo que necesitan los bebés y las madres y lo que debería ser el objetivo", explica Pazos. El citado decreto amplió las bajas por nacimiento de otro progenitor distinto a la madre biológica en ocho semanas para 2019, en doce semanas para 2020 y dieciséis semanas para 2021, igualando, por tanto, la suspensión de los contratos. Equiparar los permisos de paternidad y maternidad supone un paso muy importante a favor de la igualdad laboral y de la conciliación familias.

El sistema de bajas ha funcionado con normalidad durante estos tres meses de aplicación, salvo excepciones, como la de Carlos Cuesta, que pidió a principios de abril poder fragmentar su permiso de paternidad. Es profesor interino de Secundaria en Madrid y asegura que "tanto la Consejería de Educación como Recursos Humanos no tenían nada claro cómo aplicarlo. En cambio, si lo cogía seguido no tenía ningún problema". Después de idas y venidas donde nadie le daba una solución, se dio por vencido y decidió ceder y no fragmentar su permiso: "Tuve la mala suerte de ser el primero y no tenían claro cómo se aplicaba a la legislación".

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Claroscuros en la corresponsabilidad

Cristina Gómez (nombre ficticio) también ha tenido problemas para transferir cuatro semanas de su baja al progenitor. Como Carlos, es interina en Madrid y cuando solicitó acogerse a este derecho que tienen todas las trabajadoras, se lo denegó su Dirección de Área Territorial de Educación alegando que no le pertenecía por tener que acogerse al Estatuto Básico del Empleado Público y no al de los Trabajadores. Este periódico ha intentado averiguar cuál es el criterio exacto aplicado consultando tanto a las fuentes oficiales del Ministerio de Trabajo como a Función Pública, que se lanzan la pelota de uno a otro. Mientras este último alega que lo que hay que hacer es "aplicar a los empleados públicos la normativa general" y alude a la condición intransferible de los permisos, en el Ministerio de Trabajo argumentan que las trabajadoras sí pueden ceder hasta 4 semanas este año. En cualquier caso, Gómez también prefirió no meterse en líos y disfrutar de su permiso de maternidad completo.

La PPiiNA insiste mucho en la importancia de que los hombres se corresponsabilicen y se enfrenten solos al cuidado del bebé, tal y como hasta ahora hacían las madres cuando ellos se incorporaban de nuevo a su puesto. La inercia social (esto es el heteropatriarcado) tiende a poner mayor presión sobre las mujeres para que permanezcan en el hogar y sobre los hombres para que prioricen su carrera profesional.

Por tanto, la ley tiene que estar afinada para poder corregir esta tendencia en favor de la familia, algo que, según explica María Pazos, no siempre ocurre. Ejemplifica con otro de los claroscuros del nuevo permiso de paternidad para 2021 cuando entren en vigor las 16 semanas: "De entrada, las 6 semanas que sí se pueden tomar a tiempo completo, y además son obligatorias, deben tomarse obligatoriamente juntas a partir del parto, por tanto cuando la madre está en casa, así que no se permite al padre guardar parte de ese periodo para cuando la madre se haya incorporado a su puesto de trabajo. Las otras 10 semanas que le quedan sí puede guardárselas para luego, pero el decreto ya advierte que en ese caso no se pagará por meses sino que se pagará todo ese periodo una vez agotado totalmente", explica respecto a una de las disposiciones transitorias del documento que explicita que el cobro podrá ser así "en tanto no se realicen, por parte de la Entidad Gestora, los desarrollos informáticos necesarios" para esta gestión. Pazos basa su preocupación en la situación económica de muchas familias. Recuerda que un 15% de los hogares, según el INE, no llegan a fin de mes, y que, por tanto, "esta cláusula disuadirá a muchísimos padres de aplazar esas 10 semanas".

La investigadora feminista también advierte de que en el caso de que el trabajador decida aplazarlas "tampoco está asegurado que pueda tomarlas a tiempo completo y cuando le convenga al bebé", ya que se exige un acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. "No dice que se necesitará acuerdo de la empresa para tomarlas en una determinada fecha, pero en la práctica, la Seguridad Social está exigiendo un certificado de la empresa haciendo constar los periodos y el régimen (a tiempo completo/a tiempo parcial). Todo ello deja la puerta abierta de par en par a que las empresas presionen a los trabajadores  para que se tomen el permiso de paternidad, bien simultáneamente con la madre, o bien por semanas y/o a tiempo parcial cuando a las empresas les venga menos mal".

Pazos explica cómo esto puede afectar a la conciliación de la casa en favor de los intereses empresariales: "Es evidente que, si el padre está solo en casa con el bebé a tiempo completo, no estará disponible en absoluto para la empresa. En cambio si está la madre...".

Las dudas que llegan a los sindicatos

Desde CCOO  hacen una "valoración positiva" del decreto, ya que recogen muchas reivindicaciones expresadas en la mesa de Diálogo Social, pero también matizan que la premura de la situación no permitió que se profundizase en "los modelos de conciliación en su conjunto", que abarcaría también medidas que afecten a la jornada laboral o la brecha salarial de género. "La equiparación de los permisos para conciliar y corresponsabilizar es un paso, pero no la solución a un problema que tiene una mayor magnitud", asegura Elena Blasco Martín, secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de Comisiones Obreras.

La sindicalista mira más allá y pide que se acompañen con una política coeducativa que fomente la igualdad y que permita romper con los roles de género que asignan la esfera reproductiva a la mujer y la productiva al hombre. Esto exige la implicación de toda la sociedad y del propio Estado: "Debe acompañarse con una red de servicios públicos de cuidado y atención a menores, mayores y dependientes, de calidad y gratuita o accesible a las familias de rentas mas bajas".

Por el momento,  estas son las dudas más frecuentes sobre el permiso de paternidad y maternidad que han llegado a este sindicato, explicadas por Blasco:

  1. Desaparición de los dos días por nacimiento, resultado de la ampliación del permiso al otro progenitor de ocho semanas. 
  2. Situación resultante de la hospitalización del neonato: tras el nacimiento la madre biológica tiene seis semanas de descanso obligatorias mientras que el otro progenitor tiene dos. En el caso de que la hospitalización sea superior a siete días se incrementa el permiso de ambas personas hasta un máximo de trece semanas adicionales. 
  3. Cobro por suspensión del progenitor distinto de la madre, donde el pago al final del disfrute es mientras la entidad Gestora no realice los desarrollos informáticos necesarios en gestión, trámites y pago. 
  4. Otras consultas recibidas están relacionadas con el permiso por adopción, el cual se disfruta una vez se tiene la resolución judicial y en los de acogimiento, a partir de la decisión administrativa o judicial.
  5. Sobre la adaptación de la jornada en la suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

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